新组建的两个车间，赵世豪经理直接就任命和他走得近的两个搬运工当主任，连生产车间干的是什么都弄不明白。你说，这能干出什么合格的东西来？”

“至于我，为什么不走？”他苦笑一声说，“说实话，如果我再年轻五岁，我都不肯在这里待。我快奔五十的人了，出去也不见得好找工作。做为一个管理人员来讲，重新找工作，到一个新的，陌生的工作环境里，需要适应，要付出十倍以上的努力，恐怕才能融入人家的管理团队。

我不想再重新来一遍了，倒不如在这里混日子，等退休。时间长了，别的本事没有，明哲保身的经验还是有。只要不违背赵经理，他说的话，不管对错都去执行，不碍他的事，我的工作就很轻松。所以，我选择留下来。”

说到这里，他顿一下，看看周大林说：“周总，从你一开始讲话，我就听出来，你是一个工厂管理经验十分丰富的人，所以我才敢说实话。我知道我这么干，对不起程董，可我也只能做到明哲保身这一步。但我不会助纣为虐，故意去害程董。这一点，希望程董和周总理解。”

周大林就点点头说：“理解。如果是我处在你这个位置，我也会这么做。”

接着，他就话题一转说：“所以，咱们目前最急于要做的，是改变这个本末倒置的办法。要不然，大家心里有怨气，还和过去一样混日子，睁一眼闭一眼的不负责，干出来的产品，还是不合格。

现在，好多企业都执行管理人员工资系数化。就是把当月生产工人的平均工资做为基本基数，各岗位管理人员的工资，根据岗位重要性，以这个基数的倍数，来发工资。这个倍数，叫做系数。

比如说，这月工人平均工资是两千，做为车间主管，你的系数是一点五的话，就用这个两千乘以一点五，就是你这月应该得到的工资。

这样，你们的工资就与产值有机地挂上钩了。工人干的越多，产值越高，他们的工资就越高。同样，你们的工资也会越高。但作为车间主管，你的工资比大多数工人的工资，要高了。其他管理岗位，也是这样算。”

说到这里，他就问：“你们觉得呢，这个办法行不行？”

大家显然都知道这个工资结算办法，听他这样说，脸上就都露出欣喜来。

“这样当然好了。”刘树文就说，“早就应该这样执行了。”

“那好，既然没有反对的，从现在开始，咱们就执行这个规定。日后有了详细方案，我会让综合办公室将规定形成文件打出来，同时转发你们。

至于工资系数，部门经理，除了营销、公关两部门主管拿销售提成以外，其他部门经理，都按这个制度执行。

至于系数定在多少合适？外面同类机加企业，部门主管经理，差不多是在一点五到二点零之间波动，咱们就先找个中间点，一点八吧？先实行一段再说，不合适咱们再慢慢调整。你们看呢？”

“行。”

“可以。”

大家纷纷表态。

周大林就又说：“至于你们以下脱产管理人员的工资系数，我不去决定。我建议你们回去都召集各部门的管理人员开个会，自己定一个出来，然后咱们再讨论。你们觉得呢？”

刘树文就又说：“周总体谅我们搞管理的不容易啊，给我们这么大的发言权。我先代表兄弟们谢谢周总了！我回去以后，一定会实事求是，把周总的意思给大家传达到。

俗话说，人心换人心。君使臣以礼，臣事君以忠。周总放心，我们很快就会给你一个合理的交代。”

周大林就点头说：“这句话，是论语·八佾里，孔老夫子对鲁定公说的。我觉得，孟子说的更贴切。他说：君之视臣如手足，则臣视君如腹心；君之视臣如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如土芥，则臣视君如寇雠。